Imagina que tuvieras que enseñar a leer a una clase de jardín de infantes. Dividiste la clase en dos grupos y usaste una estrategia diferente para cada uno.
Un grupo de niños tuvo tiempo práctico con un asistente de enseñanza varias veces a la semana. Discutieron todos los materiales de aprendizaje en profundidad, explorando lo que les gustaba, con qué luchaban y qué apoyo adicional necesitaban para desarrollar el amor por la lectura.
El otro grupo simplemente recibió sus libros de trabajo y vio algunas lecciones. Tenían un gran examen al final del año y era la primera vez que Nunca habló con su maestro!
Es obvio que los niños se convertirían en mejores lectores.
La gestión del desempeño deficiente y obsoleta, como solo dar retroalimentación en una revisión anual, significa tratar a sus empleados como el segundo grupo de niños de jardín de infantes. Esto significa esperar que mejoren constantemente por su cuenta, sin ningún apoyo tangible, recursos o incluso conocimiento de lo que ya están haciendo.
Una gran gestión del desempeño consiste en crear una cultura en la que todo el mundo esforzarse siempre por convertirse en su mejor profesional. Esto significa promover la comunicación abierta, la retroalimentación continua y el aprendizaje a lo largo de la carrera como valores organizacionales.
¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento implica analizar cómo trabajan los empleados de una organización y cómo pueden aprender a desempeñarse mejor.
Es la práctica de monitorear y evaluar de manera proactiva los resultados y procesos de los equipos, y proponer objetivos y puntos procesables que pueden usar para mejorar.
La gestión del desempeño no se trata solo de corregir problemas, y nunca debe indicar que un empleado está en problemas. Cada empleado puede beneficiarse de una atención personalizada a su desempeño, independientemente de su talento y rendimiento.
La gestión eficaz del rendimiento tiene mucho en común con el coaching. Los gerentes deben trabajar con cada empleado de manera continua, averiguando cuáles son sus objetivos profesionales, cómo se alinean con los de la organización y cuáles son los pasos prácticos para alcanzarlos.
Gestión del rendimiento basada en datos
El “rendimiento” es simplemente cómo trabaja la gente, algo inherentemente humano y subjetivo. ¿Cómo podrían los datos y las métricas capturar lo que hace que alguien sea especial?
Pero como parte de una estrategia de retroalimentación reflexiva y continua, las métricas y análisis de recursos humanos ayudan a los gerentes a comprender y sacar lo mejor de sus empleados.
También permiten a los gerentes de recursos humanos tomar decisiones informadas sobre su fuerza laboral de manera más amplia, incluso sin el conocimiento personal de cada empleado.
Las métricas destilan información cualitativa individual en datos procesables que se pueden compartir, analizar y rastrear fácilmente a lo largo del tiempo. Esto significa una estrategia de recursos humanos más inteligente e informada que genera mejores resultados en toda la organización.
Principales indicadores de gestión del desempeño
- Tasa de consecución de objetivos: ¿qué porcentaje de los objetivos establecidos se alcanza realmente? ¿Qué tan cerca está el empleado de lograr estos objetivos?
- Demostración de valores: ¿en qué medida el empleado practica los valores de la empresa a través de la forma en que elige trabajar?
- Demostración de competencia: ¿en qué medida demuestra el empleado las habilidades, los atributos y las características necesarias para tener éxito en su función?
- Tasa de finalización del registro: ¿Con qué frecuencia los empleados y gerentes completan los controles regulares uno a uno? Estas reuniones son clave para construir relaciones sólidas que mejoren el desempeño
- Puntaje de compromiso de los empleados: el compromiso no es estrictamente una métrica de rendimiento. Sin embargo, comprender la experiencia de una persona dentro de su empresa y su función es fundamental y, a menudo, se encuentra en encuestas o preguntas de compromiso durante los 1-1 regulares.
Obtenga más información sobre las métricas de rendimiento de los empleados en nuestra guía, El glosario completo de KPI de gestión del rendimiento.
Ingredientes para una excelente gestión del rendimiento
Si se hace bien, la gestión del desempeño realmente significa comprender cómo le está yendo a una fuerza laboral y mejorarla de manera intencional y con un propósito.
Un plan de gestión del desempeño reflexivo, integrado en todos los niveles organizacionales, es la única forma de lograr esto a escala.
Pero este nivel de gestión del desempeño es sorprendentemente difícil de lograr. Muchas empresas recurren a revisiones de desempeño superficiales y encuestas de compromiso. Éstos suelen administrarse una o varias veces al año, fuente de estrés para los empleados, y ni siquiera se traducen en acciones concretas.
Mejorar tu rendimiento es un deporte de equipo
Nadie trabaja en el vacío. Las personas no pueden mejorar o lograr mejores resultados sin apoyo, herramientas y recursos.
Siempre que a los empleados se les asigne una nueva meta o área de enfoque, la pregunta debe ser: ¿Qué necesitas para hacer esto?
Esperar más y más productividad sin proporcionar más recursos o despriorizar otras tareas es irracional, dañino y una receta para el agotamiento.
Haga que la retroalimentación sea parte de su forma de trabajar
No permita que las personas se pregunten y adivinen cómo les está yendo. Apunte a la retroalimentación continua, no a las revisiones de desempeño anuales o trimestrales.
Las revisiones anuales de desempeño parecen abrumadoras, se enfocan demasiado en el pasado y, a menudo, no se traducen en una mejora significativa. En su lugar, haga de la retroalimentación una parte integral de la experiencia laboral.
Las herramientas de registro y 1 a 1 de 15Five permiten a los gerentes integrar de manera fácil y realista los comentarios en los flujos de trabajo diarios en curso.
Establece metas con claridad
Las personas necesitan saber para qué están trabajando y los gerentes deben poder medir si lo están logrando. Esta es la razón por la que los objetivos claros y con plazos determinados son tan importantes para una gestión eficaz del rendimiento.
Los objetivos y resultados clave (OKR, por sus siglas en inglés) son el marco de referencia preferido de 15Five para establecer metas. Dado que este sistema traduce objetivos amplios en resultados más pequeños y medibles, es más fácil para todos en la organización comprender para qué están trabajando.
Con la herramienta OKR de 15Five, es fácil establecer y realizar un seguimiento de los objetivos comerciales clave y crear OKR que unifican a su equipo y lo inspiran a trabajar hacia los objetivos correctos, para que todos avancen juntos.
hazlo personal
Los empleados no se sentirán inspirados ni motivados por la gestión del desempeño si no les resulta personalmente significativo.
En lugar de centrarse en las debilidades de los empleados como «oportunidades de mejora», duplique sus puntos fuertes. ¿Dónde brillan realmente y cómo pueden hacer más?
Los esfuerzos de desarrollo también deben estar vinculados a los propios objetivos de las personas. ¿Dónde ven su carrera, tanto dentro como fuera de su organización? ¿Cómo pueden mejorar su desempeño en consonancia con estos objetivos?
Reconocer el crecimiento, el éxito y el trabajo duro.
Asegúrese de que las personas se sientan vistas y apreciadas cuando hacen grandes cosas y elevan su trabajo.
No importa dónde comiencen, se necesita compromiso y dedicación para alcanzar nuevas alturas y crecer profesionalmente. Incluso si los esfuerzos de los empleados aún no se traducen en resultados medibles, reconozca lo duro que están trabajando para llegar allí.
El reconocimiento de los empleados muestra a las personas que no son solo un engranaje en la máquina, sino que cuentan con apoyo en su trayectoria profesional y su éxito significa algo para los demás.
La función High Fives de 15Five facilita el reconocimiento de las contribuciones de los empleados y el impacto que han tenido.
Gestión del rendimiento centrada en las personas y basada en datos
Anteriormente, se necesitaba mucho tiempo y recursos para proporcionar comentarios continuos a escala. Eso cambió con el software de gestión del rendimiento de 15Five.
Configure rápida y fácilmente un ciclo de revisión y comience a analizar el rendimiento en nuestro sistema holístico diseñado para la equidad. Los equipos de recursos humanos pueden evaluar a los empleados sin prejuicios y tomar decisiones justas sobre la fuerza laboral que promuevan el crecimiento profesional y eleven todo su negocio.
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