Desde el revolucionario teléfono inteligente de Apple hasta la reinvención del automóvil de Ford, el ingenio humano y la dedicación son las únicas formas en que las empresas logran cosas asombrosas.
Es por eso que la lucha por retener a las personas talentosas puede afectar tanto el potencial de una organización. Sabemos que la rotación es costosa, pero sus costos no son solo financieros: se manifiestan en pérdida de productividad, innovación reducida, vínculos de equipo debilitados y agilidad reducida.
En 2019, las empresas estadounidenses estaban perdiendo una billones dólares por año dar la vuelta. Peor aún, es posible que esta cifra ni siquiera refleje el verdadero costo de reemplazo de los empleados calificados.
Y la rotación solo ha aumentado con la interrupción del mercado laboral de los últimos tres años. En el futuro, las empresas recomendadas por Gartner se preparan para 50-75% rotación superior a los niveles previos a la pandemia, y estimó que los roles toman 18% más tiempo para completar.
Costes directos e indirectos de la facturación
Los profesionales de recursos humanos ya saben lo costosa que puede ser la rotación. Por lo general, cuesta el 33 % del salario anual de una persona encontrar, contratar y capacitar a su reemplazo.
Pero muchos expertos en talento creen que esa cifra ni siquiera se acerca a lo que los ingresos realmente cuestan a las empresas. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), los costos de rotación se pueden triplicar o incluso cuadriplicar el salario del empleado que se va, especialmente si se encontraba en un puesto altamente calificado o superior.
Se necesita mucho más esfuerzo (y dinero) para encontrar un gran talento que los «costos directos» inmediatamente obvios que desglosaremos a continuación. La experta en recursos humanos Edie Goldberg compartió con SHRM que estos gastos a menudo representan menos de la mitad del costo real de la facturación. Hasta un 60-70 % están ocultos o son «costos indirectos», que tienen implicaciones de gran alcance en muchos niveles de una organización.
Costes directos de la facturación
Los costos directos de rotación se relacionan con la búsqueda, contratación y capacitación de un nuevo empleado, así como con la supervisión del proceso de salida o “partida” de la persona que se va. Los costos directos pueden ser monetarios, pero también pueden tomar la forma de tiempo del personal u otros recursos.
- Reclutamiento y contratación
- Publicar anuncios de trabajo
- Trabajar con reclutadores
- Tiempo dedicado a evaluar las aplicaciones
- Tiempo dedicado a entrevistar a los candidatos.
- Integración y formación
- Sesión orientativa
- Tiempo invertido en formación.
- Disminución de la productividad durante el entrenamiento.
- Recursos y materiales de formación
- Aterrizaje
- Salir de la entrevista
- Disminución de la productividad durante el período de lanzamiento
Costos indirectos de ventas
Los costos indirectos están vinculados a estos mismos procesos. Pero son más difíciles de cuantificar, afectan a más personas dentro de una organización y pueden tener efectos potencialmente más duraderos.
Pérdida de conocimientos y experiencia institucionales
Es posible que el conocimiento y las habilidades del empleado que se va, como los procesos especiales en los que se basó, no se capturen adecuadamente en otras partes de la organización. O bien, es posible que otras personas no se hayan dado cuenta del impacto que tuvieron.
Daño a la moral y el compromiso del equipo.
Especialmente en equipos pequeños o equipos muy unidos, puede tomar mucho tiempo para que los empleados restantes se sientan cómodos con una nueva persona y alcancen el mismo nivel de agilidad y colaboración que tenían antes.
Inversión en liderazgo y tiempo de gestión
Especialmente si el puesto que se va a ocupar es esencial o superior, es probable que la alta dirección y la dirección participen en el proceso e incluso puedan asistir a varias rondas de entrevistas. Este compromiso de tiempo y recursos puede desviar la atención otros objetivos importantes.
Estrategias para reducir la rotación lamentable
La mejor manera de reducir los costos de rotación no es hacer que sea más barato contratar, sino hacer que menos personas quieran irse en primer lugar. Afortunadamente, la mayoría de los factores que pueden hacer que un lugar de trabajo sea más atractivo están, hasta cierto punto, bajo el control del empleador.
Según reciente investigación cualitrixLos principales factores que motivan la intención de los empleados norteamericanos de permanecer con su empleador actual son:
- La capacidad percibida para lograr sus objetivos profesionales.
- Alineación de la organización con sus valores
- Compensación justa
- Beneficios que satisfacen sus necesidades.
- Ver un futuro brillante para la organización.
Aquí hay algunas estrategias que las organizaciones pueden usar para reducir la rotación, aumentar la retención y retener a sus mejores personas.
Invertir en integración
Con demasiada frecuencia, la incorporación tiene que ver con el negocio: educar a los nuevos empleados y brindarles las herramientas que necesitarán para desempeñarse bien.
Si bien esto es ciertamente importante, la investigación ha demostrado que un modelo de incorporación más personalizado y centrado en el empleado aumentará la retención, lo que hará que las nuevas contrataciones tengan hasta un 32 % menos de probabilidades de renunciar.
Priorizar la transparencia
A nadie le gusta sentirse como un engranaje en la máquina. La transparencia radical y la comunicación abierta ayudan a las personas a sentirse más conectadas entre sí, con su negocio y con los objetivos más amplios por los que están trabajando.
La transparencia salarial es una gran tendencia para 2023, pero va mucho más allá. Use OKR para conectar el trabajo de las personas con las iniciativas de toda la empresa, y use entrevistas individuales y controles regulares no solo para administrar el desempeño, sino también para anticipar el agotamiento y medir la moral.
Flexibilidad centrada en el empleado
Sabemos que la gente quiere un trabajo flexible. Pero eso puede significar diferentes cosas para diferentes personas, ¡y no todos quieren el mismo tipo de flexibilidad!
No haga suposiciones. Hable con los empleados y pregúnteles qué tipo de flexibilidad realmente quieren. Por ejemplo, alguien podría apreciar la flexibilidad de la ubicación para poder perseguir sus objetivos de viaje. Pero un padre ocupado puede preferir la autonomía del tiempo, para poder adaptarse al horario escolar y extracurricular de su hijo.
Comentarios, comentarios, comentarios
Solo hay una manera de asegurarse de que los empleados estén contentos y satisfechos: ¡hablar con ellos y ver cómo les va!
Utilice los bucles de retroalimentación de los empleados para mejorar la forma en que se comunica con los empleados y muéstreles que se toma en serio sus inquietudes. El modelo básico de ciclo de retroalimentación implica recopilar información de los empleados, analizarla críticamente, tomar medidas y dejar que la gente sepa que lo hizo.
Considere también ir más allá de la entrevista de salida. Comuníquese de manera proactiva con los empleados que están considerando irse o con los que sospecha que lo están. Sea directo: ¿qué necesitan? ¿Qué hará falta para que se queden?
Prevenir proactivamente el agotamiento
No espere hasta que la gente ya esté exhausta para actuar. En su lugar, siga estos siete pasos para evitar la sobrecarga y el agotamiento.
Estos incluyen estar atento a los signos de agotamiento, ofrecer flexibilidad cuando sea necesario, ayudar a las personas a delegar tareas menos importantes y despriorizarlas, y centrarse en la salud mental y el bienestar como valores fundamentales.
Reconocimiento del empleado
Si alguien nunca ha dicho «gracias», ¿por qué querrías seguir ayudándolo? Es la idea del sentido común lo que sustenta el reconocimiento de los empleados, pero para mejorar realmente el desempeño, se debe hacer bien.
El gran reconocimiento de los empleados es personal, genuino, apropiado para la situación y bien integrado en los flujos de trabajo regulares.
Las relaciones sólidas reducen la rotación
¿El denominador común entre muchas de las estrategias anteriores? Comunicación clara, alta confianza en el lugar de trabajo y relaciones laborales sólidas.
Cuando las personas tienen la oportunidad de comunicar sus necesidades, y ven que su empleador quiere satisfacerlas, pinta una imagen de un futuro mejor, tanto para ellos como para su organización.
Pero para los gerentes, mantenerse en comunicación con docenas de informes y traducir esas discusiones en acción puede parecer abrumador. Esta es la idea detrás de la plataforma de 15Five, que ofrece a los gerentes un espacio central para monitorear, organizar y actuar sobre el desempeño y el compromiso de sus empleados.
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