La diversidad en el lugar de trabajo es objeto de mucha discusión a medida que las empresas intentan descubrir el secreto detrás de la mejora del compromiso de los empleados, la mejora de la innovación, el aumento de la creatividad y una mejor atracción y retención del talento.
Pero, ¿qué significa realmente diversidad, equidad e inclusión (DEI)? ¿Y cómo aparece DEI en el lugar de trabajo, ya sea remoto, híbrido o presencial a tiempo completo? Echaremos un vistazo.
¿Qué es Diversidad, Equidad e Inclusión?
La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son principios fundamentales que guían la promoción de un lugar de trabajo inclusivo y equitativo y valoran los atributos y perspectivas únicos de las personas de todos los orígenes.
DCI se esfuerza por crear un ambiente de trabajo y una cultura donde cada persona se sienta respetada, empoderada e incluida, independientemente de su raza, etnia, género, orientación sexual, edad, discapacidad, lugar de residencia u otras características. Analicemos cada término individualmente.
Diversidad
La diversidad en el lugar de trabajo incluye personas de una amplia variedad de orígenes y experiencias, cada una con su propia perspectiva. Abarca varias características, como raza, etnia, género, orientación sexual, edad, creencias religiosas, estado de discapacidad y antecedentes socioeconómicos.
Una fuerza laboral diversa fomenta un entorno dinámico e inclusivo donde los empleados se sienten valorados, respetados y empoderados.
Equidad
¿Cómo te sentirías si no tuvieras las mismas oportunidades laborales que tus compañeros? Probablemente molesto en el mejor de los casos y molesto en el peor. Esta es la razón por la cual la equidad en el lugar de trabajo es esencial.
El concepto se refiere al trato justo de todos los empleados y garantiza que todos tengan el mismo acceso a oportunidades profesionales, recursos y recompensas, independientemente de sus antecedentes o circunstancias. Crear equidad en el lugar de trabajo implica identificar y eliminar las barreras y los sesgos sistémicos que pueden impedir que algunas personas alcancen su máximo potencial.
Inclusión
En un contexto laboral, la inclusión significa crear un entorno y una cultura en los que las personas se sientan valoradas, respetadas, cómodas siendo ellas mismas y capaces de participar y contribuir plenamente. La inclusión fomenta un sentido de pertenencia y asegura que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para crecer y tener éxito, independientemente de sus orígenes, identidades o diferencias.
En esencia, la inclusión se enfoca en valorar y aprovechar activamente las perspectivas, talentos y contribuciones únicas de cada individuo.
Diversidad, equidad e inclusión: 3 ejemplos de lugares de trabajo que puede implementar ahora mismo
1. Adopte nuevas prácticas de contratación y anuncie a un grupo diverso de talentos
Para crear un lugar de trabajo que sea rico en diversidad humana e inclusivo de personas de una amplia variedad de orígenes, deberá emplear prácticas de contratación que piensen fuera de la caja. Por ejemplo:
- Eliminar nombres e información personal de los currículos para evitar sesgos
- Asistir a ferias de empleo dirigidas a varios candidatos.
- Llegar a las comunidades subrepresentadas para ampliar el grupo de candidatos
- Pase a un modelo de reclutamiento remoto para acceder a diversos talentos desde más lejos
- Publique ofertas de trabajo en plataformas y tableros que atiendan específicamente a varios candidatos o grupos subrepresentados
La implementación de las prácticas de contratación anteriores ayudará a atraer a diversos solicitantes, incluidos diferentes géneros, razas y etnias, personas con diversos estados de discapacidad, talentos neurodiversos y la comunidad LGBTQ2+.
Además, según el El Correo de WashingtonGen-Z pasa por alto a las empresas que no dan prioridad a una fuerza laboral diversa, razón de más para contratar empleados diversos.
2. Utilice un lenguaje inclusivo en toda la empresa, de arriba hacia abajo
El lenguaje inclusivo va más allá de memorizar la preferencia de pronombres de su compañero de trabajo (¡lo que debería estar haciendo, por cierto!)
El uso de un lenguaje inclusivo comienza con el CEO y debe ser un modelo para todos los líderes. Esto incluye evitar términos específicos de género (por ejemplo, niños o permiso de paternidad), ser consciente de las diferencias culturales y utilizar saludos inclusivos, por ejemplo, «Hola a todos» en lugar de «Estimado señor/señora».
Si desea tomar en serio el lenguaje inclusivo, podría valer la pena actualizar sus descripciones de trabajo para la inclusión y eliminar el lenguaje que podría evitar que varios grupos presenten solicitudes. Por ejemplo, ¿solicitaría este puesto si fuera un vendedor identificado como mujer?
“Estamos buscando un vendedor motivado y dinámico para unirse a nuestro equipo dinámico. El candidato ideal debe ser seguro, competitivo y asertivo. El vendedor será responsable de generar ingresos, lograr los objetivos de ventas y construir relaciones sólidas con los clientes. El candidato exitoso poseerá excelentes habilidades de negociación y pasión por cerrar grandes negocios. »
¿O estaría más interesado en este puesto?
“Estamos buscando un profesional de ventas motivado para unirse a nuestro equipo dinámico. El candidato ideal debe ser seguro, proactivo y orientado a resultados. El vendedor será responsable de generar ingresos, lograr los objetivos de ventas y construir relaciones sólidas con los clientes. El candidato exitoso poseerá excelentes habilidades de negociación, habilidades de comunicación efectiva y pasión por la satisfacción del cliente. »
Las descripciones de trabajo inclusivas evitan el lenguaje sesgado, no perpetúan los estereotipos de género y se centran en las habilidades frente a las cualidades para tener una mejor oportunidad de contratar y crear una fuerza laboral diversa.
3. Realice encuestas a los empleados y recopile comentarios valiosos
¿Cómo sabe por dónde empezar cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión si no comprende a su cliente más importante: sus empleados?
Las encuestas de empleados recopilan comentarios e información sobre la experiencia de los empleados, así como las percepciones y actitudes con respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión. Por ejemplo, explorar temas como la inclusión, el sesgo en el lugar de trabajo, la cultura de la empresa, la progresión profesional, las oportunidades de desarrollo y la experiencia de grupos subrepresentados o marginados.
Los datos permiten a las organizaciones evaluar el estado actual de DEI en el lugar de trabajo e identificar brechas y desafíos en las prácticas y políticas de DEI.
Por ejemplo, las encuestas de DEI resaltan áreas donde se necesita mejorar, ya sea abordando el sesgo inconsciente en la contratación, promoviendo la inclusión en la toma de decisiones o brindando igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional.
Al encuestar a los empleados, les proporciona una vía para que expresen sus opiniones, inquietudes y sugerencias. Esto ayuda a fomentar un sentido de inclusión, mostrando a los empleados que su voz es escuchada y valorada.
También ayuda a generar confianza y transparencia (un principio rector clave de DEI) dentro de la organización, ya que los empleados se sienten empoderados para contribuir al desarrollo de prácticas inclusivas.
Un enfoque basado en datos permite a las organizaciones refinar y ajustar sus esfuerzos de DEI en función de los comentarios de los empleados. Por ejemplo, las encuestas periódicas a los empleados permiten a las organizaciones realizar un seguimiento del progreso y medir el impacto de las iniciativas DEI a lo largo del tiempo.
Al comparar los resultados de la encuesta en diferentes momentos, las organizaciones pueden evaluar si las estrategias han resultado en cambios positivos y usar esta información para identificar áreas que aún necesitan mejoras.
La información y los datos recopilados de las encuestas de los empleados informan el desarrollo de las estrategias de DEI y guían los procesos de toma de decisiones.
Las organizaciones pueden usar datos de encuestas para identificar prioridades, establecer metas y establecer planes de acción que aborden necesidades e inquietudes específicas planteadas por los empleados. Esto garantiza que las iniciativas de DEI estén alineadas con las experiencias y expectativas de la fuerza laboral y ayuda a promover el compromiso de los empleados.
En general, las encuestas son una herramienta poderosa para que las organizaciones recopilen información, involucren a los empleados e impulsen un cambio significativo en el avance de DEI. Al escuchar los comentarios de los empleados y aprovechar los datos de las encuestas, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas, realizar un seguimiento del progreso y crear una cultura laboral más inclusiva y equitativa.
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