¿Su programa de gestión del rendimiento realmente impulsa el rendimiento de los empleados? La investigación muestra que muchas organizaciones (más de la mitad según algunas estimaciones) se quedan cortas.
En un McKinsey y compañía encuesta, el 54% de los encuestados dijo que la gestión del desempeño en su organización no había tenido un efecto positivo en el desempeño. (Si no es mejorar desempeño de los empleados, ¿cuál es exactamente el punto de “administrarlo”?)
Los trabajadores de hoy necesitan más de lo que ofrecen muchas empresas en términos de establecimiento de objetivos, retroalimentación, entrenamiento y desarrollo profesional. Siga leyendo para conocer las seis mejores prácticas comprobadas para desarrollar un proceso de gestión del desempeño que obtenga resultados.
¿Qué es la gestión del rendimiento de los empleados?
La palanca más conocida (ya veces odiada) de la gestión del desempeño es la revisión anual del desempeño. Para los empleados y sus líderes, este proceso de revisión establece metas y expectativas al mismo tiempo que refuerza la responsabilidad. El problema es que muchas organizaciones definen su proceso de gestión de empleados únicamente mediante revisiones anuales, sin algunos elementos clave de un programa completo.
La gestión eficaz del desempeño requiere más que una simple revisión retrospectiva del desempeño de un empleado: debe revisar Antes. La gestión holística del rendimiento se basa en objetivos claros entrelazados con el aprendizaje continuo, la retroalimentación bidireccional y las oportunidades de crecimiento.
¿Cómo ayuda la gestión del desempeño de los empleados a los empleados y a la organización?
La gestión del desempeño debe ser una calle de doble sentido (bueno, más como una autopista de varios carriles). Los empleados deben contar con el apoyo continuo de los gerentes, los compañeros y la organización, mientras que los gerentes deben recibir la capacitación y el entrenamiento que necesitan para liderar de manera efectiva.
El alto rendimiento es un deporte de equipo. Cada individuo y cada equipo debe ser responsable de lograr objetivos corporativos comunes que impulsen el negocio. Pero no se puede esperar que las personas se desempeñen a un alto nivel sin las herramientas adecuadas, los procesos correctos y el apoyo de sus líderes. Toda la organización prospera cuando cada empleado está plenamente facultado para rendir al máximo.
6 mejores prácticas para la gestión continua del rendimiento
Cada industria y empresa es diferente, y los gerentes de recursos humanos estratégicos saben mejor qué estrategias de gestión del desempeño funcionan mejor para sus organizaciones. Dicho esto, muchas buenas investigaciones de la industria (incluida 15Five) demuestran la eficacia de algunas de las mejores prácticas comprobadas.
Reemplace la revisión anual de desempeño con retroalimentación continua
En una encuesta de 15Five, el 35 % de los contribuyentes individuales dijeron que solo reciben comentarios valiosos durante su revisión anual de desempeño. Una vez al año; ¡eso es! Imagina esperar 365 días para saber si estás haciendo un buen trabajo o no.
La cultura de la empresa tiene un impacto significativo en la frecuencia con la que los empleados dan, reciben e incluso solicitan comentarios. Si los líderes del más alto nivel de la empresa priorizan la retroalimentación en tiempo real, el resto de la organización generalmente hará lo mismo. Poner en práctica la experiencia con los procesos y la tecnología también permite incorporar mecanismos de retroalimentación en el trabajo diario.
Comunicar claramente las expectativas y los objetivos.
No se puede mejorar el rendimiento sin medirlo, y no se puede medir sin objetivos claros y con plazos determinados. Establecer objetivos y resultados clave (OKR) puede ayudar a alinear los esfuerzos en toda la organización y mejorar el desempeño individual y del equipo.
Visualizar los OKR en un tablero de OKR fácil de leer puede brindar a los gerentes y empleados más visibilidad sobre el progreso, las ganancias y los obstáculos y aumentar la responsabilidad personal y el trabajo en equipo.
Reconocer y mostrar gratitud por el buen trabajo.
Según una investigación de Gallup, solo uno de cada tres trabajadores recibe reconocimiento o elogios por su buen hacer. El reconocimiento de los empleados por parte de sus pares y gerentes impulsa el compromiso, la productividad y un mejor desempeño.
Reconocer a los empleados, tanto en público como en privado, refuerza comportamientos y acciones positivas. La investigación también muestra que la gratitud en el trabajo puede mejorar el bienestar, reducir el estrés y desarrollar la resiliencia. (En 15Five, hacemos que el reconocimiento sea fácil y divertido con High Fives).
Ayudar a los empleados a descubrir sus puntos fuertes
Un enfoque basado en fortalezas para la gestión del desempeño puede producir resultados tangibles para el desarrollo de los empleados. Como Marcus Buckingham, jefe de investigación de personas y desempeño en el Instituto de Investigación ADP, escribe para revisión de negocios de harvard:
«Aunque nos referimos a las debilidades como ‘áreas de oportunidad’, la ciencia del cerebro revela que no aprendemos ni crecemos más en nuestras áreas de debilidad. De hecho, es todo lo contrario: desarrollamos la mayoría de las sinapsis nuevas en las áreas de nuestro cerebro donde tenemos la mayor cantidad de sinapsis preexistentes, por lo que nuestras fortalezas son nuestras verdaderas oportunidades de crecimiento.
Al alinear sus fortalezas con funciones y responsabilidades críticas, los empleados pueden desbloquear su verdadero potencial y enfocarse en las áreas que les parecen más naturales y energizantes. Ayude a los empleados a descubrir sus fortalezas para que puedan prosperar en sus roles actuales y aprovechar nuevas oportunidades profesionales.
Apoyar las ambiciones profesionales de los empleados.
Apoyar las metas personales y profesionales de los empleados, incluso las que no están relacionadas con su trabajo actual, es responsabilidad de cualquier buen gerente. Desafortunadamente, el 48 % de los empleados en nuestro Estudio de efectividad de gerentes dijeron que ni siquiera habían A conversación con su gerente sobre su visión de carrera.
Las conversaciones de planificación de carrera no son nada que temer y, de hecho, pueden mejorar el desempeño de los empleados en sus funciones actuales. Brinde a sus empleados las herramientas para crear una visión de carrera para que puedan descubrir un camino emocionante, ya sea dentro o fuera de su organización.
Convierta a los gerentes en entrenadores
En lugar de «administrar» el desempeño, los gerentes deben ser gestión Él. En el estudio de McKinsey, los investigadores descubrieron que cuando los gerentes se esfuerzan por desarrollar a sus empleados a través del entrenamiento, los sistemas de gestión del desempeño son un 74 % más efectivos. En escenarios donde los encuestados no ven a sus gerentes como entrenadores efectivos, solo el 15% informa una gestión del desempeño más efectiva.
¿Qué pasa si los gerentes no saben cómo entrenar de manera efectiva (o en absoluto)? Bueno, ¡ellos también pueden beneficiarse del entrenamiento! Considere un programa de desarrollo gerencial que enfatice tanto la capacitación como el entrenamiento y se lleve a cabo en el flujo de trabajo.
¿Listo para empezar a mejorar la gestión del rendimiento?
15Five Perform adopta un enfoque flexible, holístico y basado en el conocimiento para el ciclo de gestión del desempeño, con una plataforma fácil de usar que los equipos de recursos humanos pueden adaptar a sus necesidades.
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