Los mejores y más brillantes líderes y profesionales de recursos humanos en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) se reunieron recientemente en Austin, TX para nuestro evento Thrive by 15Five para aprender, compartir y crecer.
Cara Pelletier, directora sénior de DEIB en 15Five, se unió a Lily Zheng, estratega y consultora de diversidad, equidad e inclusión, para una charla junto a la chimenea sobre el papel de Recursos Humanos en DEIB. Lily compartió algunas ideas y consejos sorprendentes sobre su nuevo libro, DEI Deconstruido: Su guía práctica para hacer el trabajo y hacerlo bien. Siga leyendo para conocer seis de nuestras mejores conclusiones de esta conversación esclarecedora.
1. Nos guste o no, los empleados culparán a Recursos Humanos por las políticas y procedimientos de la empresa.
Lily compartió cómo pasan mucho tiempo en su trabajo como consultores de DEI hablando con dos grupos: gerentes de recursos humanos y activistas de empleados. Como era de esperar, estas dos bandas cuentan historias muy diferentes.
Los líderes de recursos humanos tienden a hablar sobre nuevas políticas e iniciativas en las que la empresa está trabajando actualmente, mientras que los empleados activistas (que pueden ser voluntarios para grupos de recursos para empleados o defender iniciativas de DEI) generalmente comparten un sentimiento negativo hacia el equipo de recursos humanos. Desde promesas de ascensos que nunca llegan, hasta microagresiones que ocurren en la organización, hasta declaraciones sordas en las redes sociales, los empleados atribuyen la mayor parte de la culpa de los errores de la empresa a Recursos Humanos.
Ya sea justo o no, los empleados a menudo no pueden distinguir entre los empleados de recursos humanos y las políticas y resultados de la empresa (o la falta de ellos). Ven a Recursos Humanos como los administradores formales de la cultura, y cuando las cosas no funcionan, son el primer equipo a quien culpar. Como comparte Lily, esta es una carga pesada que muchos líderes de recursos humanos simplemente no están listos para asumir, pero deben hacerlo para lograr un cambio real.
2. El cambio no puede ocurrir sin la confianza de los empleados, y cuando se rompe, RR. HH. debe ayudar a solucionarlo.
Los gerentes y profesionales de recursos humanos son los guardianes de la confianza de los empleados, y cuando esa confianza se rompe, deben rendir cuentas por los esfuerzos para reconstruirla. Lily explicó que sin confianza será muy difícil obtener información de los empleados. Por ejemplo, si los empleados no se sienten seguros compartiendo comentarios honestos, una encuesta puede obtener una tasa de respuesta del 20%, que no es lo suficientemente cerca para obtener información real.
Las personas esperan que cuando brinden retroalimentación, obtendrán algo en forma de cambio organizacional (o al menos pasos significativos hacia el cambio). Cuando esto no sucede y no se hace nada con la retroalimentación que brindan, la empresa pierde la buena voluntad que tenía con los empleados.
Para recuperar su confianza, la organización debe dar algo a los empleados sin esperar nada a cambio. Otro gran ejemplo de esto que compartió Lily es brindarle a un grupo de recursos de empleados los recursos que necesitan sin hacer preguntas sobre el ROI. Solo bríndeles lo que necesitan sin que demuestren algún tipo de resultado comercial.
Al reconstruir la confianza, los líderes empresariales y de recursos humanos pueden crear una coalición efectiva entre los empleados. Una vez que se restablezca esa confianza, puede volver a realizar encuestas a los empleados y esperar una mejor tasa de respuesta y comentarios más honestos.
3. Recursos humanos no siempre ha sido el lugar adecuado para DEIB, pero puede serlo.
Cara le preguntó a Lily qué pensaba sobre uno de los temas más controvertidos de la industria: ¿quién debería ser dueño de DEIB? Por un lado del argumento, muchos equipos de recursos humanos piensan que deberían ser los dueños (DEIB se trata de personas, y las personas son «lo que hacemos»). Por otro lado, muchos defensores de DEIB no confían en Recursos Humanos para estas iniciativas críticas. Tal vez se hayan quemado en el pasado o piensen que DEIB es demasiado grande para caer en un departamento de recursos humanos que ya está sobrecargado.
La opinión personal de Lily es que Recursos Humanos es uno de los pocos roles en una organización que es verdaderamente multifuncional (cuando se hace bien). DEIB tiene como objetivo hacer que los procesos sean justos entre los grupos, otra iniciativa verdaderamente interfuncional. Entonces, aunque solo sea por la sinergia organizacional, HR y DEIB deben trabajar juntos. Desafortunadamente, dicen, esto no está sucediendo en este momento.
Tiene sentido logístico que DEIB informe o trabaje en estrecha colaboración con Recursos Humanos. Pero, ¿cómo llegar allí? Lily dice que la clave es crear un departamento de recursos humanos que cualquier profesional de DEIB sería feliz Reportar a.
4. Ser compasivo no es suficiente: los profesionales de recursos humanos deben ser defensores.
Probablemente todos estemos de acuerdo en que la mayoría de los profesionales y líderes de recursos humanos son «buenas personas». Pero ser una persona amable o compasiva no es suficiente para ser un líder de recursos humanos eficaz en la actualidad. Lily da un gran ejemplo de esto al pedirle a la audiencia que piense en una persona realmente agradable en su empresa con la que le gustaría tomar un café pero que no necesariamente querría ser su gerente. Ser amable no es lo mismo que tener todas las habilidades para cumplir con las expectativas de hoy.
En Recursos Humanos, Lily dice que es hora de que los profesionales dejen de ser guardianes políticos compasivos y se conviertan en defensores activos. Hay muchas necesidades de nuevos empleados en torno a DEIB y culturas inclusivas, y aunque muchos profesionales de recursos humanos no tienen el conocimiento formal para resolver todos los problemas, es esencial trabajar en la adquisición de las habilidades necesarias para convertirse en defensores en estas áreas.
Un gran escollo que Lily ve en la industria es que los gerentes de recursos humanos bien intencionados hacen todo lo posible para ayudar a las personas a navegar por los sistemas defectuosos en lugar de trabajar para mejorar esos sistemas. Los líderes de recursos humanos de hoy deben ser profesionales del cambio organizacional. Como comparte Lily, si no existen las políticas correctas para sus empleados, depende de usted asegurarse de que existan.
5. Tenga cuidado con la diversidad performativa en las oportunidades de liderazgo de DEIB.
Durante la charla junto a la chimenea, Cara y Lily respondieron algunas preguntas interesantes de la audiencia, incluida una de alguien preocupado por la colocación de mujeres negras en roles de liderazgo de DEIB, cuando no tenían los recursos o la autoridad para lograr un cambio real. Esta «diversidad de desempeño» es un problema real y, como dijo Lily, «el líder de DEI es el único rol para el que lo contratarán, le pagarán y esperan que nunca lo haga».
Para evitar verse en la posición de ayudar a una empresa a «marcar la casilla» sin darle el poder de hacer un progreso real, Lily recomienda pedir a los posibles empleadores información sobre el número de empleados, el presupuesto y la capacidad multifuncional para implementar el cambio. Deben prometerle los mismos recursos que otros jefes de departamento a su nivel, y la organización debe enfocarse en resultados tangibles de DEIB. De lo contrario, debería ver esto como una bandera roja.
6. Los equipos pequeños de recursos humanos no tienen que hacerlo solos.
Un miembro de la audiencia preguntó cómo las organizaciones con un equipo de recursos humanos pequeño o único pueden priorizar DEIB. Lily dice que en lugar de trabajar por pequeñas victorias, apunta a lo grande. Si su organización no tiene una misión, visión y valores documentados, este es un buen lugar para comenzar.
«Si puedes llegar temprano y crear este [mission, vision, values], puedes marcar la diferencia para el futuro”, dijeron. «La construcción de cultura es importante, incluso en un equipo pequeño».
Puede parecer una tarea monumental, especialmente para un equipo de recursos humanos de una sola persona responsable de la nómina, la contratación, los beneficios, el aprendizaje y el desarrollo, y más. Pero Lily dice que no hay necesidad de poseer DEIB solo. Pídele a otro líder de la empresa que dirija la iniciativa contigo. Lo más probable es que se le pida que haga muchas cosas que no están necesariamente en la descripción de su trabajo. No es diferente, es solo vosotras pregunta esta vez.
En una pregunta relacionada, alguien solicitó formas de persuadir a los ejecutivos para que se preocupen por DEIB. Lily dice que, en lugar de construir un caso de negocios tradicional, concéntrese en lo que sucede si no pasar a la acción. Hable con su equipo de liderazgo sobre los riesgos de no hacer nada. Si dicen que no tienen suficiente información para saber qué sucedería, puedes argumentar que necesitas saber. Soluciones como 15Five pueden ayudarlo a obtener los datos que necesita para probar lo que ya sabe: sus empleados se preocupan por DEIB y quieren ver un cambio significativo.
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