A pesar de lo desagradables que pueden ser los despidos o las reducciones (RIF) para todos los involucrados, a veces son necesarios para la salud y el crecimiento futuro de una empresa.
Con el clima económico actual (inflación, crisis bancaria, conflictos globales, problemas con la cadena de suministro, etc.), muchas empresas en todo el mundo han tenido que tomar esta difícil decisión. Según una encuesta realizada por Fondos de visión de SoftBankEl 62% de los DDH dicen que han reducido su fuerza laboral durante el último año.
Durante un RIF, la logística y la ejecución de los despidos, y todas las conversaciones difíciles que conlleva, tienden (comprensiblemente) a dominar la atención de los equipos de recursos humanos.
Pero, ¿qué sucede después? ¿Qué pasa con los empleados restantes?
No asuma que los mejores empleados están bien después de un RIF
La creencia de los empleados en la misión de su empresa y su compromiso con la cultura de la empresa pueden verse afectados después de un RIF. Especialmente los de alto rendimiento, que pueden sentir que la organización para la que trabajan tan duro los ha defraudado o no es tan estable como alguna vez pensaron.
Sin un esfuerzo proactivo y estratégico, un RIF puede tener graves consecuencias no deseadas, como la fuga de talentos (es decir, una rotación lamentable). Perder miembros del equipo puede ser mental y emocionalmente difícil para los empleados. Y además de eso, también pueden enfrentar cambios en su rol, responsabilidades o dinámicas de equipo.
Los empleados de alto rendimiento necesitan ver claramente cómo será su futuro dentro de la empresa y cómo pueden seguir teniendo un impacto en el futuro. Para retener a los buenos empleados en tiempos difíciles y limitar el daño de un RIF, los líderes de recursos humanos deben pensar de manera diferente y observar de cerca las oportunidades y amenazas.
4 estrategias de retención post-FRR
Para ayudarlo a reenfocar sus esfuerzos y evitar la fuga de cerebros durante un evento disruptivo, describimos algunas estrategias y tácticas para retener a los empleados clave en tiempos de cambio. Siga leyendo para descubrir cuatro estrategias efectivas de retención de empleados para detener la fuga de cerebros no deseada.
1. Revisar la claridad del rol de los empleados
Por lo general, hay un juego de barajar que se produce después de un RIF. Los equipos y las estructuras de informes pueden cambiar, las responsabilidades se reasignan e incluso puede haber más trabajo con menos personas para hacerlo.
Sus empleados restantes deben tener claro cómo cambiarán sus prioridades y objetivos debido a estos cambios. Centrarse en la claridad del rol será fundamental a medida que se embarque en la «nueva normalidad» de su organización.
Como dijo Jennie Yang, Vicepresidenta de Personal de 15Five:
“La claridad de los roles es un importante impulsor del compromiso de los empleados, pero a menudo se pasa por alto o se subestima. Cuando los empleados tienen claro su rol, entienden con precisión lo que se espera de ellos en su trabajo. Conocen las responsabilidades y los resultados que se espera que logren, sus objetivos específicos, el impacto de su trabajo en los objetivos comerciales más amplios y cómo se evaluará y medirá su desempeño. Cuando falta esa claridad [especially after a RIF]puede tener un impacto significativo en el compromiso y la productividad de su equipo.
La claridad de roles es clave para reducir la desconexión y el agotamiento. Por ejemplo, si los empleados trabajan desde casa, es posible que deseen analizar su equilibrio actual entre el trabajo y la vida u obtener más apoyo de su gerente durante y después del RIF. Examinar las expectativas del rol puede eliminar parte de la desconexión que pueden sentir y ayudar a los equipos remotos a mantenerse conectados.
Reevaluar el rol de un empleado y traerlo a la conversación puede permitirles definir cómo es su trabajo hoy y cómo les gustaría que fuera en el futuro.
2. Reevaluar los objetivos individuales y del equipo
Después de un RIF, una reorganización, una fusión u otro evento importante, muchas organizaciones cometen el error de no actualizar sus objetivos para reflejar el nuevo estado del negocio. Esto puede ser un gran problema, especialmente en los casos en que los empleados ya están trabajando a plena capacidad y la empresa decide volcar aún más en sus platos.
Después de un RIF, los líderes y gerentes deben reevaluar los objetivos organizacionales, de equipo e individuales y revisar las prioridades a largo plazo de la empresa. Las metas deben revisarse cuidadosamente y actualizarse para reflejar nuevos objetivos.
Al restablecer los OKR (o cualquier tipo de método de establecimiento de objetivos que utilice), los ejecutivos pueden revisar los objetivos de toda la empresa para asegurarse de que sigan siendo relevantes, tanto para los gerentes como para los subordinados. Los gerentes directos pueden evaluar si tienen las habilidades y la capacidad para asumir el nuevo responsabilidades, y RR.HH. puede ver qué capacitación o entrenamiento puede ser necesario para mejorar el desempeño de los empleados.
3. Continuar las entrevistas con los empleados restantes
Es posible que ya esté haciendo entrevistas de salida, lo que puede ser útil para descubrir qué impulsa a un empleado a irse. Pero, ¿qué les hace querer quedarse? Es algo que quieres saber antes de que sea demasiado tarde.
Las entrevistas de permanencia brindan la oportunidad de preguntar a los empleados actuales qué tan satisfechos se sienten con sus trabajos, qué va bien en su entorno laboral y qué desafíos están afectando su experiencia como empleado.
Durante una entrevista de estadía, los empleados pueden expresar sus quejas antes de llegar al final de sus cuerdas. Los conocimientos adquiridos pueden ayudar a los gerentes de recursos humanos y a los gerentes individuales a tomar medidas para adelantarse a la rotación desafortunada.
Aquí hay algunas preguntas SHRM recomienda a la hora de realizar una entrevista de residencia:
- ¿Qué esperas cada día cuando vas a trabajar?
- ¿Qué estás aprendiendo aquí y qué quieres aprender?
- ¿Por qué te quedas aquí?
- ¿Cuándo fue la última vez que pensó en dejarnos y qué lo motivó?
- ¿Qué puedo hacer para mejorar su trabajo para usted?
Recopilar y actuar sobre los comentarios de los empleados es clave para evitar la rotación, especialmente después de una gran agitación comercial. Estas son algunas otras formas de recopilar comentarios:
4. Asegúrese de que se produzcan conversaciones sobre la trayectoria profesional entre gerentes y empleados
Brindar oportunidades de desarrollo profesional y ayudar a los empleados a crecer y prosperar en sus roles actuales es fundamental para la retención después de un RIF. Dicho esto, también es necesario apoyar los objetivos profesionales a largo plazo de las personas, incluso si eso significa que eventualmente pueden superar su puesto o su empresa.
Desafortunadamente, nuestro estudio reciente de 1000 gerentes y 1000 empleados en los Estados Unidos mostró que casi la mitad (48 %) de los empleados dijeron que aún no habían tenido una sola conversación con su gerente sobre su visión de carrera. (Puede leer más sobre nuestros hallazgos en el Informe de efectividad de gerentes de 2023).
Después de un despido o RIF, los empleados restantes necesitan ver que la organización todavía tiene oportunidades de crecimiento para ellos. Y durante tiempos de cambio, los líderes pueden identificar nuevos roles y responsabilidades que se alineen con las cambiantes prioridades comerciales, que pueden convertirse en nuevas y emocionantes oportunidades para los empleados de alto rendimiento.
Aquí hay algunas cosas de las que los gerentes deberían hablar en las conversaciones de carrera:
- La visión de carrera a corto y largo plazo del empleado.
- Lo que les gustaría hacer más (o menos) de
- Cuáles creen que son sus mayores fortalezas
- Cómo podría ser su día de trabajo ideal
- Cómo sus valores se alinean con lo que hacen (o quieren hacer)
- Qué capacitación o entrenamiento necesitan para lograr sus objetivos profesionales
Liderar un equipo de recursos humanos o de operaciones humanas a través de un RIF es un desafío, pero no tiene que hacerlo solo.
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