Sería difícil encontrar un líder empresarial hoy en día que no crea que su gente es el activo más valioso de la organización. Entonces, ¿por qué muchos de estos mismos líderes no ven a los recursos humanos como una función estratégica? ¿Por qué los gerentes de recursos humanos? siempre ¿Tienes que luchar por un asiento en la mesa?
Según Gartner, el 58 % de las organizaciones dice que un falta de medidas pertinentes El seguimiento del progreso de los recursos humanos es uno de los mayores obstáculos para una planificación estratégica eficaz. Para ganarse el lugar que les corresponde en las conversaciones de alto nivel, los líderes de recursos humanos deben tener un conjunto definitivo de métricas en las que basar los objetivos comerciales estratégicos y probar el ROI de las iniciativas de recursos humanos.
El papel de RRHH en el desempeño organizacional
Históricamente, el departamento de RRHH ha sido considerado una función esencialmente administrativa. Entonces, en lugar de invitar a sus gerentes de recursos humanos a conversaciones importantes para la toma de decisiones, muchos altos ejecutivos solo vienen a verlos después del hecho, cuando es hora de ejecutar los planes que ya se han diseñado.
Como defensores de las personas y la cultura, el equipo de recursos humanos debe participar en el establecimiento de programas y procesos internos para ayudar a los empleados a prosperar. Desafortunadamente, cuando Recursos Humanos no tiene voz en la planificación estratégica, la experiencia de los empleados se resiente.
La mayoría de las demás funciones comerciales tienen un conjunto estándar de métricas que muestran la efectividad de su equipo y cómo contribuyen a los resultados comerciales (p. ej., ingresos, calificaciones de servicio al cliente, etc.). Pero las mejores métricas para demostrar el valor de los recursos humanos no siempre han sido tan claras.
Cambiemos eso.
12 indicadores para medir la eficiencia de RRHH
Para alinear su estrategia de operaciones de recursos humanos con los objetivos comerciales y ganar el lugar que le corresponde en la mesa estratégica, considere las siguientes métricas de éxito de recursos humanos.
Plazo de contratación
El tiempo de contratación se refiere a la cantidad de tiempo entre el momento en que se busca un candidato y el momento en que acepta una oferta de su empresa. (Esto es ligeramente diferente del tiempo de contratación, que se refiere al tiempo que se tarda en contratar desde la fecha en que se publica un nuevo trabajo.) De cualquier manera, cuanto antes pueda conseguir un nuevo trabajo. mejor.
Al hacer un seguimiento del tiempo para contratar o reclutar, su equipo puede encontrar formas de optimizar el proceso de contratación y eliminar los cuellos de botella que ralentizan las cosas. Mostrar una mejora en la eficiencia de su tiempo promedio de contratación es una excelente métrica para que los profesionales de recursos humanos presuman.
Costo por alquiler
El coste por contratación incluye los costes totales de contratación (internos y externos) de cada persona contratada por su empresa. Los costos pueden incluir costos de software, gastos de publicidad, costos de mudanza, salarios de los reclutadores, etc.
Al igual que con el tiempo de contratación, encontrar formas de hacer que el reclutamiento sea más eficiente puede reducir los costos y es otra gran métrica para demostrar el valor de Recursos Humanos. (También es útil hacer referencia cuando solicite ayuda sobre programas para aumentar la retención. Cuanto menos rotación tenga, menos tendrá que gastar para llenar las vacantes).
Tasa de participación de los empleados
El Informe sobre el estado del lugar de trabajo mundial de 2022 de Gallup muestra solo el 21% de los empleados están comprometidos en el trabajo. El compromiso de los empleados es fundamental para la productividad, el rendimiento y la retención, y puede vincularse directamente con la rentabilidad empresarial. Esta es una métrica a la que los gerentes de recursos humanos y los equipos de gestión deben prestar atención.
Una encuesta científica sobre el compromiso de los empleados puede proporcionar métricas para evaluar el estado del compromiso en toda la organización y a nivel de departamento o equipo. Al hacer un seguimiento de estos números a lo largo del tiempo, los gerentes de recursos humanos pueden ver dónde se encuentran los desafíos y duplicar lo que funciona para mejorar el compromiso.
Ingresos por empleado
Los ingresos por empleado son la cantidad de dinero que cada empleado genera para la empresa, en promedio. Puede calcularlo dividiendo los ingresos totales por el número actual de empleados.
Piense en los ingresos por empleado como una relación de productividad. Cuanto más productivos son los empleados, más dinero genera la empresa. Esta métrica puede ayudarlo a medir el éxito de los programas de recursos humanos que tienen como objetivo aumentar la productividad. Si el número tiende a aumentar, sus iniciativas están demostrando ser efectivas.
Puntaje de promoción neta del empleado (eNPS)
El puntaje neto de promotor de empleados (eNPS) se utiliza para rastrear la lealtad y el orgullo de los empleados en una organización. Mide el entusiasmo de los empleados por su lugar de trabajo haciendo una pregunta simple: «En una escala de 0 a 10, ¿qué tan probable es que recomiende nuestra organización como lugar de trabajo a otros?»
Aunque es una métrica bastante rudimentaria, eNPS puede brindarle una buena idea general de la satisfacción y el compromiso de los empleados. Esta es una métrica sólida para que la sigan los gerentes de recursos humanos, ya que las fluctuaciones en eNPS pueden indicar cambios en el sentimiento de los empleados (ya sea positivo o negativo). Las organizaciones con un eNPS alto también tienen una ventaja competitiva, ya que depende de la marca del empleador y de si las personas eligen o no trabajar allí en lugar de otras empresas.
Tasa de rotación lamentable
Una rotación desafortunada ocurre cuando un empleado exitoso que a la compañía le hubiera gustado mantener decide irse inesperadamente. (Una persona que es despedida o despedida no se considera lamentable). El porcentaje de renuncias que caen en esta categoría a lo largo del tiempo es su tasa de rotación lamentable.
El seguimiento de números de rotación desafortunados puede ayudarlo a comprender mejor a los mejores empleados que están dejando su empresa para que pueda investigar qué podría estar ahuyentándolos. Identificar a sus mejores empleados y centrar sus esfuerzos de retención en ellos puede ayudar a reducir su desafortunada tasa de rotación.
Efectividad del gerente
Los gerentes tienen un gran impacto en sus equipos y organizaciones. Según nuestro Informe sobre el lugar de trabajo de 2022, más del 53 % de los empleados dicen que la falta de apoyo de la gerencia es una de las principales razones para dejar una empresa. Por otro lado, más del 57% dice que el liderazgo solidario y un buen jefe son dos de los factores más importantes para permanecer a su negocio.
Al hacer un seguimiento del desempeño de los gerentes en toda la organización, los equipos de recursos humanos pueden identificar a los que tienen éxito y ofrecer capacitación y entrenamiento de gerentes a aquellos que podrían tener dificultades.
Varias métricas pueden ayudarlo a concentrarse en la efectividad del gerente, que incluyen:
- Tasa de rotación por gerente
- Puntuaciones de compromiso por gerente
- Tasa de finalización de las revisiones de desempeño por parte del gerente
- Tasa de consecución de objetivos por gerente
Tasa de retención de empleados
Como se mencionó anteriormente, mantener a sus mejores empleados debe ser una prioridad estratégica de recursos humanos. Pero también es importante hacer un seguimiento de la retención general de los empleados. Nuestra investigación muestra que más del 80% de los líderes empresariales creen que una disminución en la retención de empleados representa un riesgo para el éxito empresarial.
Para calcular su tasa de retención, tome la cantidad de empleados que permanecieron empleados durante un período determinado y divídala por la cantidad de empleados con los que comenzó, luego multiplíquela por 100. (No incluya las nuevas contrataciones que comenzaron durante este período).
Por ejemplo, si tenía 400 empleados el 1 de enero y todavía empleaba 385 el 31 de diciembre, su tasa de retención anual sería del 96 %. El seguimiento de la retención año tras año puede ayudarlo a realizar un seguimiento del crecimiento de la fuerza laboral.
Absentismo
El ausentismo se refiere a la ausencia crónica o habitual del trabajo que no es planificada o no anunciada. Esto incluso puede incluir empleados que constantemente llegan tarde, se van temprano o toman almuerzos prolongados.
El ausentismo puede ser una señal de alerta importante y señalar la falta de compromiso de los empleados y la baja satisfacción laboral. También puede ser difícil hacer un seguimiento, especialmente para los trabajadores asalariados o remotos que no marcan un reloj.
Los equipos de recursos humanos deben asociarse con los gerentes para monitorear las ausencias injustificadas, las tardanzas habituales y otros signos de ausentismo dentro de sus equipos. El seguimiento de estos informes de ausentismo puede ayudarlo a identificar tendencias a lo largo del tiempo en diferentes equipos y departamentos.
Eficacia del entrenamiento
Si su organización invierte en la capacitación y el desarrollo profesional de sus empleados (¡y espero que lo haga!), es probable que sus líderes quieran ver que estos programas realmente funcionen.
Al establecer OKR (objetivos y resultados clave) en torno a sus iniciativas de capacitación y desarrollo, puede medir la efectividad de sus programas y mostrar a los ejecutivos cómo estos esfuerzos están impactando en el negocio.
Tasa de movilidad interna
Tendencias globales de capital humano de Deloitte Una encuesta encontró que solo el 6% de los ejecutivos creen que son excelentes para hacer la transición de personas de un rol a otro. (59% se calificaron a sí mismos como inadecuados o justos). Eso no es muy alentador, dado que el crecimiento profesional es muy importante para la mayoría de los empleados en la actualidad.
La movilidad interna puede mejorar drásticamente el compromiso y la retención de los empleados y reducir la desafortunada rotación. Después de todo, si un empleado de alto rendimiento en su organización no ve un camino a seguir internamente, ¿por qué no buscaría un desarrollo profesional en otra parte?
Recursos humanos puede realizar un seguimiento de la tasa de movilidad interna calculando el número total de movimientos internos (ascensos, cambios de departamento/funciones) y dividiéndolo por el número total de empleados (x100). Cuanto mayor sea el porcentaje, más éxito tendrá la organización en brindar a los empleados oportunidades de crecimiento.
Costo de recursos humanos por empleado
Las operaciones humanas pueden ser costosas (¡y por una buena razón!). Pero los líderes empresariales basados en datos quieren ver a dónde van esos dólares y si se están utilizando de manera efectiva.
De acuerdo a Presupuesto de recursos humanos para 2023 y puntos de referencia de eficiencia de Gartner informe, las funciones de recursos humanos gastan un promedio de $ 2,524 por empleado por año. Las principales áreas de gasto son reclutamiento ($425 por empleado), recompensas totales ($213 por empleado) y aprendizaje y desarrollo ($188 por empleado).
El seguimiento de los gastos de recursos humanos y el uso de la tecnología y la automatización pueden ayudarlo a identificar oportunidades para reducir costos y maximizar la eficiencia de su equipo, algo que el C-suite apreciará.
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De acuerdo a GartnerLa tecnología de recursos humanos es el área número uno en la que los equipos de recursos humanos planean aumentar la inversión en 2023. Si bien la tecnología no puede reemplazar a los humanos en recursos humanos, usted está puede haga que su trabajo sea más manejable y permita que su equipo trabaje de manera más eficiente.
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